Skriv ut
Kategori: Artiklar

2-Organize

Nu är du på väg. Du vet vad du vill, men vet dina medarbetare vart färden ska gå? Nu gäller det att få alla att dra åt samma håll. Alla måste känna att de har mer att vinna på att hjälpa till att dra åt ett visst håll än att stå utanför. Låter enkelt men är en stor utmaning. Alla måste vinna på den valda färdriktningen: företaget, gruppen, individen. Du är orkesterledare se till att alla spelar samma melodi!

Mot gemensamma mål

Nu vet vi vad vi vill. Då gäller det bara att få alla andra att brinna för samma sak.  Hur gör du för att öka motivationen?

Sitter du i personalledande befattning är det ett måste att du behärskar vad det är som får oss att vilja vara med i teamet och dra åt gemensamma mål

motivation-01

motivation-02

Om någon av er undrar vad motivation 1.0 är för något, så är det överlevnad.

Motivation

Vad är det som får dig att stiga upp på morgonen? Vad är det som håller dig uppe på kvällen? Typ X-drivkraft är ett rakt ackord. Producera dubbelt så många och din monetära belöning blir dubbelt så stor Typ-I drivkraft är lösningsorienterad.  Skapar engagemang men lönsamheten kan gå förlorad på sikt.
==> För att få engagerade, självgående medarbetare får överordnad personal inte ha alltför stark "X" kraft som grund för sin chefs utövande Satsa på ledare med utgångspunkten "I-kraft "för att få ett innovativt företag som blomstrar med liten kraft från piskan När det "brinner" ska personen däremot ha förmåga att peka med hela handen för att få en fungerande kortsiktig lösning. 
Vid X-drive är yttre krafter styrande
I-drive är när drivkraften kommer från inre övertygelse.

 Styr och reglerteknik i ett ledande företag

Det är jag som är chef, det är jag som bestämmer! En inte alltför ovanlig inställning hos en del "chefer".  En ledarstil som kan vara effektiv i vissa i situationer. Fungerar bra om det t.ex. är kris där alla måste agera snabbt och resolut i en given situation. Kan också fungera vid rutinuppgifter och ofta då kopplad till ett rakt ackord. Den andra ytterligheten är "låt gå chefen", vart leder de´.  Ja det kan bli vad för något som helst.  Om motivationen är den rätta bland arbetstagarna kan det bli bra. Men de flesta av oss behöver en återkoppling för att bli bekräftad och finna inspiration inför fortsättningen. Dags att införa en ny ledningsfilosofi. Det här får mig att tänka på högtalare. Det spelar ingen roll vilka signaler systemet skickar iväg om inte signalen ut är tydlig, har de rätta kontakterna är dimensionerade efter systemet och tar hänsyn till själva högtalaren. Hur låter detta för dig?
Om inte allt samverkar kommer vi att få ett system med mycket internt motstånd som riskerar att bränna ut de ingående komponenterna och inte minst kommer det inte att låta harmoniskt. Idet transformerade ledarskapet samspelar alla i ledande befattningar i vilken riktning företaget än ska förflytta sig. Värderingarna ska genomsyra både den interna organisationen, liksom förhållningssätt mot leverantörer och i kontakter med kunder och konsumenter. Kommunicera ut de gemensamma visionerna och målen, våga utmana gamla invanda mönster. Men det går inte, så har vi aldrig gjort, det sitter i väggarna. Uppmaningen blir måla om 4-fun.
Ledord för samtliga delmoment är Ord = Handling

 

challenge

 

Individanpassat 

 

Vi uppträder alla på lite olika sätt beroende både på vad organisationen tillåter oss att göra och vilken "typ" av personlighet vi är. Detta gör att vi passar olika bra i olika situationer. 

personlighet

 

De enskilda personerna visar på betydligt större variation än att hamna i ett fastlåst fack. Exemplen får därför ses som en generalisering.

 

 

Order - Chaos

 

Hur föredrar du själv att ta dig an en uppgift. Vill du läsa manualen först innan du börjar eller kastar du dig handlöst in i handlingarna och litar på din intuition och erfarenhet? Likheter Likheter Likheter LLorder/chaos 

Likheter

Det finns många likheter mellan hur en person mår och hur en organisation mår/ fungerar. Vad är det som gör att trots långvarig, upprepad och kraftiga "övertramp" det ändå går att få både personer och organisationer att prestera bra resultat? Borde inte samtliga vara sjuka? Låt oss ta den sjuka biten först. Jo det finns ett sjukt beteende, det sitter i väggarna brukar man säga. Man har resignerat och blundar därmed för de möjligheter till förändring som finns.  Fokus ligger inte på de gemensamma målen. Fokus ligger på överlevnad. De som klarar de yttre påfrestningarna bäst är de som vaccinerat sig, de som skaffat en yttre sköld mot att brytas ner.
Man ser till att göra tillvaron, Begriplig, Hanterbar och Meningsfull.
Går man vidare så hittar man modeller som förespråkar: krav, kontroll, stöd, för att kunna prestera på hög nivå under lång tid. Gemensamt är att samtliga delar ska vara i balans.

* Omgivningens, miljöns, krav måste vara anpassade till individens, gruppens, förmåga
* Kontrollen, det egna inflytandet över arbetet måste vara accepterat av individ och grupp
* Det måste finnas ett stöd i organisationen från ledning och det egna teamet för att prestationen ska bli optimal.

Alla vill få erkännande för det man gör.  Extra viktigt för ett underbemannat team. I den anorektiska organisationen krymper frihetskänslan, möjligheterna till egen påverkan blir allt mindre. Då blir stödet från organisationen blir allt viktigare. Liksom de verktyg man kan använda för att hantera stressen.
Det finns inget rätlinjigt samband mellan ersättning och prestation utom i några speciella fall. Se avsnitt om I-Drive och X-Drive personligheter. Men det finns en viss grundnivå som måste uppnås för att acceptans ska infinna sig.
 Man kan också säga att ju mer stressade vi blir och ju högre sömnunderskott vi har desto dummare blir vi. Det låter bättre att säga att vid minskad stressnivå och inget sömnunderskott har vi möjlighet att ta tillvara på de förmågor vi fått eller tillskaffat oss i livet.

 

förmåga

 

KASAM - känsla av sammanhang

 

Kasam har sin grund i hur olika krigsfångar klarade av sin internering. De fångar som kunde finna någon mening i den ofrivilliga tillvaro de hamnat i var de som klarade sig bäst. Psykologen Aron Antonovsky är den som förespråkat dessa teorier. Han betonar också att alla delarna är inbördes relaterade till varandra. Antonovskys teorier är en del av det vidare begreppet Salutogent tänkande d.v.s. att se människan som helhet och därmed påverka frisk/sjuktillståndet.

 

 Nedanstående bilder är en liten illustration till hur det här med frihet under ansvar fungerar. Den vänstra bilden visar på hur hjärnan behöver hjälp av noter för att utföra arbetet rätt. Att göra upp listor på det som ska göras och följa den ordningen för att få saker gjorda. I den högra bilden är det mer fritt att uttrycka sig. Märk dock att notstället finns kvar och sätter sina begränsningar. I en oktav finns tolv toner och de har alla ett visst förhållande till varandra. Sedan gör man också en uppdelning mellan major och minor skalor. Totalt innebär detta att du har tjugofyra "dialekter" att behärska för att obehindrat göra dig förstådd och att det låter harmoniskt.

 

 Inprovissation

 

Hur stor är organisationen?

 

Alla spelar en roll! I vissa sammanhang är vi ensamma och kan bara oss hörda i ett fåtal sammanhang. Vi kan också tillhöra ett team t.ex. en reklambyrå eller managementbyrå och utgör då en ensambel i den stora orkestern, "företaget". Tillsammans är vi den stora orkestern och förväntas spela på alla registren. Till ägarnas stora lycka och konkurrenternas fasa.

 

pipe   ensamble   orchestra

 

Bilder från s:t Nicholaikyrkan i Kiel 

 

hostgator coupon or play poker on party poker
Copyright 2011 2-Organize - Area System. - lär dig navigera rätt bland marknader & affärsmodeller!
Joomla Templates by Wordpress themes free